Zapitate li se ponekad, šta vas motiviše da svakoga dana idete na posao i radite 8 sati? Neki i više od 8 sati. Vjerujem da ste na ovo pomislili barem nekoliko puta do sada u karijeri. Nakon takvog razmišljanja idete na svoje radno mjesto i tamo vas očekuju novi ili stari izazovi, koje nastojite da uspješno savladate.
Poslije svih „izazova” i dostignuća, zavisno od pozicije koju imate, neko iznad vas čeka izvještaj na osnovu kojeg procjenjuje koliko ste bili uspješni. I tako dalje, sve do top menadžmenta, zaposleni na nižoj poziciji odgovara višoj instanci. Hijerarhijski sve po pravilu i unaprijed utvrđenom linijom. Kao da ste u vojsci. Čini se da nema greške i da sve funkcioniše bez premca. Tipičan primjer ovog hijerarhijskog pristupa su velike korporacije, koje odlikuje manja fleksibilnost i viskog nivo birokratije.
Kod manjih organizacija, kompanija ili startapova, situacija je drugačija. Postoji veća fleksibilnost, a birokratija je na nižem nivou. Startapovi se uglavnom vode lean i agilnim metodama upravljanja, koje mogućavaju brže reagovanje na tržišne promjene. Međutim, i u ovakvom okruženju je rijetkost potpuno odsustvo hijerarhije u situaciji kada dođe do rasta i razvoja organizacije odnosno kompanije.
U klasničnim korporacijama menadžeri se uglavnom oslanjaju na tradicionalni način upravljanja. Takav stav je blizak razmišljanju da svaka promjena vodi do neizvjesnog ishoda. Ovo je apsolutno razumljivo, jer se očekuje „dostavljanje” rezultata višim instancama. Kreiranje novog načina upravljanja, iz kojeg god ugla gledano, u praksi je manje zastupljeno.
Gdje je šef?
Švedska kompanija Crisp, koja broji oko 40 konsultanata za softvere, odlučila je da ukine poziciju Izvršnog direktora (CEO) i pozicije srednjeg menadžmenta. Kompanija se oslanja na (samo)organizaciju pojedinca i samoinicijativno donošenje odluka. Ovakav vid organizacije ne znači da se zasposleni ne oslanjaju jedni na druge i savjetuju kroz projekte koje vode. Rezultat novog načina organizacije je brži odgovor na izazove kompanije i veća motivacija zaposlenih.
Organizovanjem kompanije „bez šefa” stvorila se jedinstvena organizaciona kultura, koja je rezultirala jedinstvenim principima – Crisp DNA.
Oraganizacija „bez šefa” datira još od 1996. godine kada je kompanija za kreiranje video igara Valve usvojila organizacioni koncept bez šefova, srednjeg menadžmenta i birokratije. Što je objašnjeno i na njihovom web sajtu „Samo visoko motivisani vršnjaci koji se sastaju zajedno kako bi napravili cool stvari. Nevjerovatno je šta kreativni ljudi mogu iznijeti kada nema nikoga da im govori šta da rade.” Valve je jedan od prvih kompanija koja je dizajnirala organizaciju bez hijerarhije.
Inovacije u upravljanju i organizaciji započele su i kompanije kao što su Zappos, Netflix i druge.
Kako ćemo bez šefa?
Vjerujem da na ponašanje zaposlenih u jednoj kompaniji i organizaciji najčešće utiče nekoliko faktora: motivacija, lični stavovi, mentalitet okruženja i organizaciona kultura. Zaposleni u kompanijama i organizacijama u kojima je hijerarhija svedena na minimalan nivo tj. imaju ravnu (flat) organizaciju su vrlo motivisani, preuzimaju inicijativu u projektima i donose brzo odluke uz konsultacije sa kolegama i slično. Nekoliko karakteristika koje se prožimaju kroz slične organizacije su:
Svijest zaposlenih za donošenje odluka. Na proces odlučivanja utiču razni faktori. Zaposleni koji nemaju nadređene menadžere moraju biti sposobni za odlučivanja i spremni za preuzimanje odgovornosti.
Motivacija za super rezultate. Motivacija zaposlenih je jedan od ključnih faktora za povećanje efikasnosti. Zaposlenih u organizacijama bez „šefova” imaju vrlo visok nivo motivacije i zadovoljstva na poslu.
Inicijativa – sam si kovač svojih uspjeha. Pokretanje projekata i inicijativa u velikoj mjeri je prepušteno zaposlenima organizacije. Svijest pojedinca u organizaciji da ima odgovornost kreiranja i vođenja je podkrijepljenja činjenicom da rezultati organizacije i njihove lične zarade zavise od njih samih.
Promjena kao način razmišljanja. Zbog načina poslovanja i fleksibilnosti da se brzo prilagode promjenama u okruženju ili ih same kreiraju, promjene su sastavni dio DNK organizacija „bez šefova”.
Lider. Činjenica da nema „šefa” ne znači da se u organizacijama ne formiraju lideri, koji dodatno motivišu zaposlene i vode ih. To su neformalni lideri, koji svojim osobinama, vještinama i radom okupljaju zaposlene oko sebe zbog postizanja ciljeva.
Napišite u komentarima šta mislite o organizacijama „bez šefova” i bez hijerarhije. I da li poznajete neku organizaciju ili kompaniju na našim prostorima sa sličnim stilom ogranizovanja?
Od korita smo se zaputili pješačkom stazom dugom nekih 5km do vidikovca Grlo sokolovo (1370 mnv). Bez sumnje, za mene je posjeta vidikovcu Grlo sokolovo jedan od vrhunaca ove ture. Laganim hodom do vidikovca stižete za manje od 1 sat vremena. Staza je vrlo lagana i označena. Bitno je samo da imate udobnu obuću.
Avanturu smo završili obilaskom spomenika na Fundini, odakle se pruža lijep pogleda na Podgoricu. Spomenik je podignut u znak sjećanja na pobjedu crnogorske vojske nad turskom silom. Crnogorska vojska, u bici na Fundini 2. avgusta 1876. godine, sa svega 5 hiljada vojnika porazila je 40 hiljada Turaka, pobivši četvrtinu neprijateljske vojske.
